前章で人的資本経営の必要性についてご説明しましたが、
「必要性については分かったものの、実際に中小企業が人的資本経営を実践するのは難しいのでは？」
とお考えになる方も多いでしょう。

ここでは、人的資本経営を採り入れるためのポイントについて解説します。

2-1.人材の確保
大企業に比べて、中小企業は求人に関わるリソースを多く用意できない可能性があります。
たくさんの応募者を集め、そのなかから選別するのが難しい以上、採るべき手は優秀な人材の引き寄せです。

たとえば、魅力的な職場環境を用意するのはひとつの方法といえるでしょう。
「働いてみたくなる職場」をアピールすることで、理念の共通する応募者を増やせます。
その他、人事制度を整備し、がんばりが認められる会社であることを発信するのも有効です。

2-2.仕組みの構築
刻一刻と状況が変わる現代においては、
一度身に着けたスキルがすぐに陳腐化してしまうことも少なくありません。
このリスクに備えるためには、
新入社員だけでなく、既存従業員に対しても
教育が行える環境を整えることが大切です。

たとえば、資格手当や社内研修の仕組みを予算に合わせて工夫することが求められます。
従業員が積極的に学びを得られる環境がつくれるよう、
そのための仕組みを構築しましょう。

2-3.組織文化の醸成
中小企業が目指すべきは少数精鋭です。
そのためには、適正な組織文化の形成と浸透が必要です。

ただし、経営者の考え方を押しつけるようなやり方は、中小企業の人的資本経営には馴染みません。
すべてがトップダウンではなく、
従業員の意見を採り入れながら、全員が当事者意識を持って仕事に取り組めるような
文化を醸成することが求められます。

職場環境の整備は採用戦略の一環として
オフィスレイアウトの変更を検討する企業も少なくありません。
次章は人材獲得とオフィスデザインの関係についてご説明いたします。

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